·
PENGORGANISASIAN
STRUKTUR MANAJEMEN
A. Definisi Pengorganisasian
Organisasi adalah sebagai suatu kesatuan sosial dari
sekelompok manusia, yang berinteraksi menurut suatu pola tertentu sehingga
setiap anggota organisasi memiliki fungsi dan tugasnya masing-masing, yang
sebagai satu kesatuan mempunyai tujuan tertentu dan mempunyai batas-batas yang
jelas, sehingga bisa dipisahkan secara tegas dari lingkungannya (Lubis dan
Husaini,1987). pengorganisasian merupakan penyusunan dan pengelompokan
bermacam-macam pekerjaan berdasarkan jenis pekerjaan, urutan sifat dan fungsi
pekerjaan, waktu dan kecepatan (Griffin: 1959).
Pengorganisasian
merupakan suatu cara pengaturan pekerjan dan pengalokasian pekerjaan di antara
para anggota organisasi sehingga tujuan organisasi dapat di capai secara
efesien (Stoner,1996) Sedangkan T Hani Handoko (1999) memberikan pengertian
pengorganisasian adalah proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai denan
tujuan organisasi, sumber daya yang dimiliki dan lingkunga yang melingkupinya. Penataan
(pengorganisasian) adalah sebuah fungsi manajemen yang melibatkan
tindakan-tindakan penataan dan pengaturan berbagai aktivitas kerja secara
terstruktur demi mencapai sasaran organisasi.
Dapat
disimpulkan bahwa pengorganisasian merupakan suatu proses untuk merancang
struktur formal , mengelompokkan dan mengatur serta membagi tugas-tugas atau
pekerjaan diantara organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan
efisien.
B. Pengorganisasian Sebagai Fungsi
Manajemen
fungsi
manajemen adalah mengetahui pengorganisasian yang merupakan salah satu fungsi
manajemen yang penting karena dengan pengorganisasian berarti akan memadukan
seluruh sumber-sumber yang ada dalam organisasi,baik yang berupa sumber daya
manusia maupun sumber daya lainnya ke arah tercapainnya suatu tujuan.pentingnya
pengorganisasian sebagai fungsi yang dijalankan oleh setiap manajer atau
orang-orang yang menjalankan manajemendalam setiap organisasi.Fungsi manajemen
lainnya yaitu pengorganisasian,yang sama pula pentingnya dengan fungsi
perencanaan karena dalam pengorganisasian seluruh sumber(resources) baik berupa
manusia maupun yang nonmanusia harus diatur dan paduakan sedemikian rupa untuk
berjalannnya suatu organisasi dalam rangkai pencapaian tujuannya. Pemahaman
tentang pengorganisasian sebagai salah satu fungsi manajemen,akan memberikan
kejelasan bahwa proses pengaturan di dalam organisasi tidak akan selesai,tanpa
diikuti oleh aktuasi yang berupa bimbingan kepada manusia yang berada di dalam
organisasi tersebut,agar secara terus-menerus dapat menjalankan kegiatan sesuai
dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
·
Pengorganisasian Fungsi
Organisasi
dirumuskan sebagai pembagiaan pekerjaan diantara orang-orang yang usahannya
dikoordinasikan untuk mencapai sasaran-sasaran khusus
Sebagai
dinamika dari pembagian kerja maka organisasi merupakan proses dari adanya
kegiatan berbagai orang sesuai dengan fungsi dan tanggung jawabnya
masing-masing yang bekerja bersama-sama untuk mencapai atau mewujudkan tujuan
tertentu yang telah disepakati bersama. Organisasi sebagai proses dilandasi
oleh suatu keetaatan bahwa pembagian pekerjaan dilaksanakan dan harus di
laksanakaan sedamikian rupa sehingga mampu merangsang kerelaan bekerja sama. Di
dalam proses organisasi mengalami pertumbuhan,pengembangan, perbaikan,atau
penyempurnaan agar dapat menyesuaikan diri dengan kebutuhan warga anggotanya
dan kebutuhan masyarakat sekelilingnya. Organisasi sebagai sistem di samping
dipengaruhi oleh segi intern sendiri juga dipengruhi oleh lingkupan di luarnya.Dengan
demikian,adanya pertumbuhan,pengembangan,perbaikan,ataua penyempurnaan pada
hakiaktnya organisasi sebagai hasil dari proses yang ber;angsung
terus-menerus.Organisasi sejalan dengan tujuan yang hendak di capai akna
bergerak dinamis.Mengendalikan organisai merupakan tugas bagi manajer tingkat
puncak.tindakan mengorganisasi merupakan kegiatan utama bagi manajer puncak dan
sebagian tugas itu dapat didelegasikan kepada manjer dibawahnya.
·
Organizing
Fungsi
manajemen yang terpenting yang kedua ialah pengorganisasian atau
organizting.Fungsi tersebut dijalankan oleh semua manajer pada semua tingkatan.
Pengorganisaian mengantar semua sumber dasar(manusia dan nonmanusia)kedalam
suatu pola tertentu sedemikian rupa sehingga orang-orang yang bekerjaan dan berhasil
guna dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Pengorganisasian
mempersatupadukan orang-orang di dalam kerja yang satu dengan kerja yang
lian-lain untuk saling berhubungan. Seorang manajer yang ingin bertindak
berhasil guna,seharusnya telah menguasai :
1. Tindakan apa saja yang harus dilakukan
2. Sipa-sipa yang harus membantunya
3. Kepada atasan yang mana ia harus membuat dan menyampaikan laporannya
4. Siapa saja bawahan yang harus lapor kepadanya
5. Pengetahuan tentang organisasi dari seluruh kelompok yang bekerja sama
dan tempatnya dalam organisasi tersebut,serta
6. Saluran-saluran
komunikasi resmi yang dipergunakan untuk melancarkan kegiatan organisasi
Pihak karyawan
(bawahan)juga perlu mengetahui
1. Jenis pekerjaan
yang dipadukan
2. Batas-batas jelas antara pekerjanya denagn pekerja lainnya
3. Hubungan pekerjaannya dengan pekerjaan teman-teman sekelompoknya ,dan
4. Anggota
kelompok kerja terdekat yang terjalin kesinambunagn tugasnya
Jadi
secara keseluruhan,pengorganisasian sebagai salah satu fungsi manjemen amatlah
penting karena tanpa ada langkah ini,tidaklah terwujud,seperti
orgnanisasi,uraian tugas wewenang dan tanggung jawab,uraian kaitan tugas atau
pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain.Sementara itu,sumber-sumber dasar
(manusia dan nonmanusia) tidak dapat digerakan untuk mencapai tujuan
sebagaimana telah diterapkan atau melalui perencanaan.
·
ACTIVATING
MANAJEMEN
A. DefinisiActivating
Activating
atau pelaksanaan adalah suatu fungsi manajemen berupa bentuk kegiatan kerja nyata
dalam suatu kegiatan manajemen.
Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (activating) merupakan fungsi manajemen
yang paling utama. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak
berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi
actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan
orang-orang dalam organisasi Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan
bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok
sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran
perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para
anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut. Dari pengertian di
atas, pelaksanaan (activating) tidak
lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan
melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung
jawabnya.
Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanan (activating) ini adalah bahwa seorang
karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan sesuatu jika :
1. Merasa yakin akan mampu mengerjakan,
2. Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi
dirinya,
3. Tidak sedang dibebani oleh problem pribadi
atau tugas lain yang lebih penting, atau mendesak,
4. Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang
bersangkutan dan
5. Hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis.
Beberapa hal yang tercakup dalan Activating yaitu :
1.
Komunikasi organisasi
Komunikasi organisasi merunjuk pada pola dan bentuk komunikasi
yang terjadi dalam konteks dan jarngan organisasi.Komunikasi organisasi
melibatkan bentuk-bentuk komunikasi antarpribadi dan komunikasi kelompok.
Pembahasan komunikasi organisasi antara lain menyangkut struktur dan fungsi
organisasi, hubungan antarmanusia, komunikasi dan proses pengorganisasian serta
budaya organisasi.
Komunikasi organisasi diberi batasan sebagai arus pesan
dalam suatu jaringan yang sifat hubungannya saling bergantung satu sama lain
meliputi arus komunikasi vertikal dan horizontal.
Dalam teori-teori organisasi ada dua hal yang mendasar yang
dijadikan pedoman:
a. Teori
tradisi posisional yang meneliti bagaimana manajemen menggunakan
jaringan-jaringan formal untuk mencapai tujuannya.
b. Teori
tradisi hubungan antar pribadi yang meneliti bagaimana sebuah organisasi
terbentuk melalui interaksi antar individu.
B. Pentingnya Actuating
Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang
berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan
pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan
seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas.
Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi
dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas,
fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai
visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.
C. Prinsip Actuating
Pengarahan merupakan hubungan manusia dalam kepemimpinan
yang mengikat para bawahan agar bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaganya
secara etektit serta efisien dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. Di dalam
manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping menyangkut
manusia juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia itu sendiri.
Manusia dengan berbagai tingkah lakunya yang berbeda-beda. Ada beberapa prinsip
yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan dalam melakukan pengarahan yaitu :
1.Prinsip mengarah kepada tujuan
2.Prinsip keharmonisai dengan tujuan
3.Prinsip kesatuan komando
Pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan
dengan maksud agar mereka bersedia untuk bekerja sebaik mungkin, dan diharapkan
tidak menyimpang dari prinsip-prinsip di atas.
Cara-cara pengarahan yang dilakukan dapat berupa :
a.
Orientasi Merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu
supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik.
b.
Perintah Merupakan permintaan dri pimpinan kepada orang yang berada di bawahnya
untuk melakukan atau mengulangi suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu.
c. Delegasi wewenang Dalam pendelegasian wewenang
ini pimpinan melimpahkan sebagian dari wewenang yang dimilikinya kepada
bawahannya.
·
MENGENDALIKAN FUNGSI MANAJEMEN
A. Definisi Controling (pengawasan).
Pengawasan dapat disebut juga
sebagai evaluating appraising atau correcting.
Pengertian pengawasan yaitu proses penjamin pencapaian tujuan
organisasi. Jadi di sini ada kaitan yang erat antara pengawasan dan perencanaan.
Langkah awal suatu pengawasan sebenarnya adalah perencanaan dan penetapan
tujuan berdasarkan pada standar atau saran.
Menurut Robert J.Mockler pengawasan
yaitu usaha sistematik menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan
perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan
nyata dengan standar, menentukan danmengukur deviasi-deviasi dan mengambil
tindakan koreksi yang menjamin bahwa semua sumber daya yang dimiliki telah
dipergunakan dengan efektif dan efisien.
B. Control Sebagai Proses Manajemen.
1. Tahapan penetapan standar
Tujuannya adalah sebagai sasaran,
kuota, dan target pelaksanaan kegiatan yang digunakan sebagai patokan dalam
pengambilan keputusan. Bentuk standar yang umum yaitu :
a.
Standar phisik.
b.
Standar moneter.
c.
Standar waktu.
2.
Tahapan peenentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan.
Digunakan sebagai dasar atas
pelaksanaan kegiatan yang dilakukan secara tepat.
3.
Tahap pengukuran pelaksanaan kegiatan.
Berupa proses yang berulang-ulang
dan continue, yang berupa atas pengamatan, laporan, metode, pengujian, dan
sample.
4.
Tahap pembandingan pelaksanaan dengan standar dan analisa penyimpangan.
Digunakan untuk mengetahui penyebab
terjadinya penyimpangan dan menganalisanya mengapa bisa terjadi demikian, juga
digunakan sebagai alat pengambil keputusan.
5.
Tahap pengambilan tindakan koreksi.
Bila diketahui dalam pelaksanaannya
terjadi penyimpangan, dimana perlu ada perbaikan dalam pelaksanaan.
C. Tipe-tipe Control
1.
PENGAWASAN PENDAHULUAN (FEEDFORWARD CONTROL STEERING CONTROLS):
Dirancang untuk mengantisipasi
penyimpangan standard dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum kegiatan
terselesaikan. Pengawasan ini akan efektif bila manajer dapat menemukan
informasi yang akurat dan tepat waktu tentang perubahan yang terjadi atau perkembangan
tujuan.
2.
PENGAWASAN CONCURRENT (CONCURRENT CONTROOL) :
Yaitu pengawasan “Ya-Tidak”, dimana
suatu aspek dari prosedur harus memenuhi syarat yang ditentukan sebelum
kegiatan dilakukan guna menjamin ketepatan pelaksanaan kegiatan.
3.
PENGAWASAN UMPAN BALIK (FEEDBACK CONTROL, PAST-ACTION CONTROLS) :
Yaitu mengukur hasil suatu kegiatan
yang telah dilaksanakan, guna mengukur penyimpangan yang mungkin terjadi atau
tidak sesuai dengan standar.
·
MOTIVASI
A. Definisi motivasi
Motivasi dapat dipandang sebagai
satu cirri yang ada pada calon tenaga kerja ketika diterima masuk bekerja di
perusahaan, dibawa masuk oleh tenaga kerja. Selama bekerja, motivasi kerja
tenaga kerja mengalami perubahan-perubahan sebagai hasil interaksi antara
tenaga ketja dengan lingkungan kerjanya, sehingga dapat pula dipandang sebagai
keluaran dari tenaga kerja.
B. Teori-teori Motivasi.
1. Teori tata tingkat kebutuhan
Teori tata tingkat kebutuhan dari
maslow mungkin merupakan teori motivasi kerja yang paling diluas dikenal.
Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang
bersinabung. Jika kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh
kebutuhan lain.
2. Teori eksistensi relasi
pertumbuhan
Teori mmotivasi ini yang dikenal
sebagai teori ERG sebagai singkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth
needs, dikembangkan oleh Alderfer, dan merupakan satu modifikasi dan
reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow.
3. Teori Dua Faktor
Teori dua factor juga dinamakan
teori hygiene-motivasi dikembangkan
oleh Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritikal, ia mengumpulkan data
dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia tanyakan kepada mereka untuk mengingat
kembali saat-saat mereka merasakan sangat senang atau sangat tidak senang
dengan pekerjaan mereka, apa saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya
terhadap untuk kerja dan rasa secara menyeluruh dari kesehatan.
C. Definisi Motivasi Kerja
Bahwa motivasi adalah suatu proses
dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian
kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang jika
berhasil dicapai akan memuaskan atau
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.
Dengan kebutuhan dimaksudkan suatu
keadaan dalam diri yang menyebabkan hasil-hasil atau keluaran-keluaran tertentu
menjadi menarik.
·
KEPUASAN KERJA
A. Definisi Kepuasan Kerja.
Tidak ada satu batasan dari kepuasan
kerja/ pekerjaan yang dirasakan paling sesuai oleh para penulis dan peneliti.
Siegel dan Lane(1982) menerima batasan yang diberikan oleh Locke, yaitu bahwa
kepuasan kerja adalah “the appraisal of
one’s job as attaining or allowing the attainment of one’s important job
values, providing these values are congruent with or hel fulfill one’s basic
needs.” Secara singkat, tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa
senang dengan pekerjaannya. Locke selanjutnya mencatat bahwa perasaan-perasaan
yang berhubungan dengan kepuasan atau ketidak puasan kerja cenderung lebih
mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja
pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa yang akan
datang.
B. Aspek-aspek kepuasan kerja
Menurut Robbins (1996) ada lima
aspek kepuasan kerja, yaitu:
1. Kerja yang secara mental menantang
karyawan cenderung menyukai pekerjaan pekerjaan yang memberi mereka kesempatan
untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas,
kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan tugas
tersebut. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan
yang kurang menantang menciptakan kebosanan, sebaliknya jika terlalu banyak
pekerjaan menantang dapat menciptakan frustrasi dan perasaan gagal. Pada
kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan
dan kepuasan dalam bekerja.
2. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan
promosi yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka. Bila
upah dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan
individu, dan standar upah karyawan, kemungkinan besar akan mengahsilkan
kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia
menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan
atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih
besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Intinya bahwa besarnya
upah bukanlah jaminan untuk mencapai kepuasan, namun yang lebih penting adalah
persepsi keadilan. Sama dengan karyawan yang berusaha mendapatkan kebijakan dan
promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu
individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara
yang adil kemungkinan besar akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan perduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan
bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang tidak berbahaya. Seperti temperature,
cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapaian
kepuasan kerja.
4. Rekan kerja yang mendukung
Karyawan akan mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya karyawan mempunyai
rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini penting dalam mencapai kepuasan
kerja. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya
studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila atasan langsung
bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan
pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
5. Kesesuaian kepribadian dengan
pekerjaan
Pada
hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang mereka
pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi
tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan
untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan lebih memungkinkan untuk mencapai
kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
C. Faktor-faktor penentu kepuasan
kerja
Untuk mengetahui factor apa saja
yang mempengaruhi kepuasan kerja, dapat digunakan Job Descriptive Index (JDI)
yang menurut Luthans (1995) ada lima, yaitu :
1. Pembayaran, seperti gaji dan upah.
2. Pekerjaan itu sendiri.
3. Promosi pekerjaan.n
4. Kepenyeliaan (supervisi).
5. Rekan sekerja.
·
KASUS
TENTANG KEPUASAN KERJA
Dalam era globalisasi ini, setiap perusahaan
berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai
cara yang tersusun dalam program untuk meningkat kinerja para karyawan. Banyak
faktor yang terkait dalam perbaikan kinerja perusahaan. Salah satunya adalah
pihak perusahaan kurang menerapkan sistem promosi jabatan dengan benar. Promosi
jabatan merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan untuk dapat
meningkatkan prestasi kerja karyawan sehingga karyawan bisa bekerja mencapai
target perusahaan, ayang akhirnya akan memampukan perusahaan mampu bersaing
dengan perusahaan lainnya.
Di era kompetisi sekarang ini, perusahaan
harus mampu menyediakan barang produksi permintaan konsumen yang dapat terjamin
kualitas dan kuantitasnya. Semakin banyaknya perusahaan yang bergerak dalam
bidang produksi maka semakin ketat pula kompetisi antarperusahaan yang bergerak
di bidang produksi.
Bagi setiap perusahaan, karyawan bagian produksi merupakan sumber daya yang tidak kalah pentingnya dengan sumber daya perusahaan yang lainnya. Bahkan, karyawan bagian produksi memegang kendali dalam proses produksi. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan pelaksana produksi tersebut.
Bagi setiap perusahaan, karyawan bagian produksi merupakan sumber daya yang tidak kalah pentingnya dengan sumber daya perusahaan yang lainnya. Bahkan, karyawan bagian produksi memegang kendali dalam proses produksi. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan pelaksana produksi tersebut.
PT. Primarindo Asia Infrastuktur Tbk sebagai
perusahaan yang bergerak di bidang produksi barang berupa sepatu menggunakan
tenaga kerja untuk bagian produksi yang cukup banyak. Untuk memenuhi target
produksinya PT. Primarindo Asia Infrastruktur TBK mengharapkan para karyawan
berkerja secra optimal. Hal itu ditunjukan dengan diberlakukannya gaji lembur
untuk semua karyawan guna pencapaian target perusahan yang semakin meningkat.
Namun pemberdayaan ini kurang diimbangi dengan penghargaan yang seimbang pada
karyawan.
Kurangnya penghargaan yang didapatkan
karyawan dari atasan, tergambar pada karyawan, yang sekalipun mampu
menyelesaikan pekerjaannya melebihi target dalam jangka waktu yang telah
ditentukan, mereka tidak mendapatkan penghargaan dari atasannya. Sebaliknya, apabila
karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dalam jangka waktu yang telah
ditentukan, maka karyawan tersebut mendapat teguran yang kurang tepat dari
atasannya. Akibatnya, dalam melakukan pekerjaannya, karyawan tidak melakukannya
dengan sunguh. Hal ini terwujud dari tidak tercapainya target yang ditentukan
perusahan, serta banyaknya karyawan yang mencuri-curi kesempatan untuk ngobrol
di dalam bekerja di saat atasan tidak di tempat. Perilaku lainnya, karyawan
sering menunda-nunda menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan. Perilaku yang kurang produktif tersebut di atas, pada dasarnya
terjadi karena karyawan kurang mendapat penghargaan dan pengakuan atas hasil
kerja karyawan.
Berkaitan dengan promosi jabatan, karyawan
yang dipromosikan hanyalah mereka yang dekat dengan atasan tanpa
mempertimbangkan prestasi kerja karyawan. Akibatnya, untuk mendapatkan promosi
jabatan, karyawan merasa tidak perlu bekerja sungguh-sungguh karena pihak
perusahaan tidak menjadikan prestasi kerja sebagai dasar promosi karyawan.
PT. Primarindo Asia Insfrastruktur Tbk
akhir-akhir ini menghadapi masalah karena harapan perusahaan tidak sesuai
dengan kenyataan. Hasil yang diperoleh perusahaan masih di bawah target yang
telah direncanakan perusahaan. Dengan kata lain, produksi perusahan tidak
meningkat bahkan ada kecenderungan menurun.
Faktor penyebab penurunan produktivitas, terutama bila ditinjau dari segi karyawan bagaian produksi, dapat diidentifikasi menjadi faktor eksternal maupun faktor internal. Faktor eksternal adalah alat-alat produksi, lingkungan kerja, rekan kerja, dan sistem pola pengaturan waktu kerja. Faktor Internal adalah suasana hati, motivasi, kebutuhan, dan sikap kerja. Kecenderungan penurunan produktivitas perusahaan salah satunya diakibatkan oleh perilaku kerja para pekerjanya yang kurang disiplin, yang ditunjukan oleh perilaku karyawan yang sering bolos, tertidur saat jam kerja sedang aktif, atau pulang lebih awal dari jam kerja.
Faktor penyebab penurunan produktivitas, terutama bila ditinjau dari segi karyawan bagaian produksi, dapat diidentifikasi menjadi faktor eksternal maupun faktor internal. Faktor eksternal adalah alat-alat produksi, lingkungan kerja, rekan kerja, dan sistem pola pengaturan waktu kerja. Faktor Internal adalah suasana hati, motivasi, kebutuhan, dan sikap kerja. Kecenderungan penurunan produktivitas perusahaan salah satunya diakibatkan oleh perilaku kerja para pekerjanya yang kurang disiplin, yang ditunjukan oleh perilaku karyawan yang sering bolos, tertidur saat jam kerja sedang aktif, atau pulang lebih awal dari jam kerja.
Menurut Herzberg (1959), ciri perilaku
pekerja yang puas adalah mereka mempunyai motivasi untuk berkerja yang tinggi,
mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang
kurang puas adalah mereka yang malas berangkat ke tempat bekerja dan malas
dengan pekerjaan dan tidak puas. Tingkah laku karyawan yang malas entunya akan
menimbulkan masalah bagi perusahaan berupa tingkat absensi yang tinggi,
keterlambatan kerja dan pelanggaran disiplin yang lainnya, sebaliknya tingkah
laku karyawan yang merasa puas akan lebih menguntungkan bagi perusahaan.
·
TANGGAPAN ANALISIS SESUAI TEORI
Kepuasan kerja secara umum merupakan sikap
terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang
berbeda bagi pekerja. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya tersebut
mengambarkan pengalaman-pengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam
pekerjaan dan harapan-harapan mengenai pengalaman mendatang).
Sementara itu, Osborn (1982:40) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai berikut:
“Kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatif perasaan seseorang mengenai segi tugas-tugas pekerjaannya, tantanan kerja serta hubungan antar sesama pekerja”.
“Kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatif perasaan seseorang mengenai segi tugas-tugas pekerjaannya, tantanan kerja serta hubungan antar sesama pekerja”.
Berdasarkan survei yang dilakukan Herzberg
(1959), ia berkesimpulan bahwa pendekatan-pendekatan yang dilakukan oleh para
peneliti untuk memecahkan masalah kepuasan kerja tidaklah lengkap. Sebagian
dari penelitian tersebut hanya mencoba mencari-cari faktor-faktor yang
mempengaruhi sikap kerja, yaitu “faktor-faktor apa saja yang menyebabkan sikap
karyawan menjadi suka atau tidak menyukai pekerjaannya?”
Sedangkan peneliti-peneliti yang lain hanya
mencoba melihat pengaruh sikap terhadap kinerja, yaitu “apakah karyawan yang
puas lebih produktif dari karyawan yang tidak puas?” Menurut Herzberg,
diperlukan suatu pendekatan yang telah dilakukan tersebut.
Untuk membuktikan pendapatnya itu, Herzberg
dan sejawatnya pada tahun 1959 melakukan penelitian terhadap 200 orang insinyur
dan akuntan Pittsburg. Kepada mereka diminta untuk mengambarkan secara detail
bilamana mereka merasa puasa dan tidak puasa dengan pekerjaannya.
Dari analisa yang dilakukan terhadap data
yang terkumpul, Herzberg dan sejawatnya menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang
menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan
ketidakpuasan kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan
M, 2007, Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas,
Bumi
Aksara
Richard
L. Daft, Era Baru Manajemen Buku Satu, Edisi Sembilan, Penerbit Salemba Empat, Jakarta,
2010
Munandar, A.S. 2008. Psikologi
Industri dan Organisasi. Universitas Indonesia.
Mukhyi, M.A. 1995. Pengantar
Manajemen Umum. Jakarta: Gunadarma
http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=8&cad=rja&uact=8&ved=0CFEQFjAH&url=http%3A%2F%2Fm4spur.files.wordpress.com%2F2010%2F03%2Fkasus-sikap-dan-kpuasan-kerja2.docx&ei=2clgVN7CEJC1uASu04GICA&usg=AFQjCNERWA0Lsln-Sv7oiNDp_0EU1TgXPw&sig2=Pm5TJjCI_jguMDfL4jHOJg
